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Publicação do novo Livro:

A alquimia do Oraculo: Transformação, Estimulo e o Sistema Simbólico.

Por: Jerónimo Moreira de Oliveira.

 

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DESENVOLVIMENTO DE GESTÃO PESSOAL E PROFISSIONAL

INTRODUÇÃO

            Desenvolver é um verbo que expressa várias interpretações; dentre uma delas é o desenvolver de dentro para fora e de fora para dentro. Quando se refere ao desenvolver de dentro para fora está na dimensão relacional eu-outro, para medir este desenvolver de dentro para fora avalia-se as  Habilidades e Competências Interpessoais. O desenvolver de fora para dentro avalia-se o desenvolvimento do processo comunicacional (elementos envolvidos são as Pessoas, a Tecnologia e o Processo; o gerenciar as barreiras e as formas de comunicação contemporânea).

O Desenvolvimento Gerencial mostrar como ser sensível, hoje, na maneira de gerenciar (gerir, gestão, gestação) de alguns processos dentro das relações entre as Pessoas-Pessoas; Pessoas-Tecnologia; Pessoas-Processos e como apresenta a propriedade comutativa entre a Tecnologia e os Processos.

Gerenciar deve ser uma ação inteligente que o homem deve utilizar para demonstrar a sua potencialidade indo além do material (corpo-físico), humanizando os ambientes externo e interno através das percepções (corpo-mente) permitindo entrar nos estados de consciência e inteligência que são privilégios do ser humano e constituem o Capital Intelectual da Organização.

Aplicar o agente de avaliação, por exemplo, as auto-avaliações enfocando o PED: Ponto de Equilíbrio Dinâmico entre Pessoas, Tecnologia e Processos, poderá ser um caminho. 

 

OBJETIVO GERAL

            Empreender o significado da sigla RHCPI

-Respeitar o nós e o eu;

-Harmonizar os nossos ambientes interior e exterior;

-Cooperar com as atividades da Organização;

-Participar com as idéias e ações dos seres humanos que fazem parte da Organização que pensa;

-Integrar os sucessos dos empreendimentos pessoal e profissional.

 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1) Refletir sobre a importância da dimensão subjetiva no processo de interação no ato do desenvolvimento gerencial;

2) Favorecer o desenvolvimento de habilidades para a aquisição da competência interpessoal, estimulando a capacidade criativa;

3) Identificar os elementos constitutivos do processo na comunicação e seus pressupostos básicos;

4) Reconhecer as mensagens da mídia e os aparatos tecnológicos como elementos presentes no processo de comunicação, considerando os aspectos da ética sendo aplicados no desenvolvimento organizacional.

 

JUSTIFICATIVA

            Este curso tem como princípio a percepção e/ou conhecimento de como as pessoas estão envolvidas nos aspectos do desenvolvimento gerencial em uma organização cognitiva, para que o gerenciamento seja eficaz, permitindo o aproveitamento das potencialidades de cada colaborador, visando uma gestão participativa para o alcance do sucesso conscientizando assim a sua liberdade de expressão, respeitando e considerando as suas crenças, seus valores individual e coletivo com RHCPI.

 

A ARTE DO DESENVOLVIMENTO E DA METODOLOGIA

 

            "Devemos nos comprazer mutuamente, fazer nossas as condições dos outros, alegrar-nos juntos, chorar juntos, trabalhar e sofrer juntos, tendo sempre em mente nossa comunidade, como membros do mesmo corpo". [John Winthrop].

 

            A origem da Arte de Liderar surgiu no afã da vontade de fazer algo que trouxesse felicidade para a comunidade, não foi pensando em apenas como ser um gerente de pessoas ou um líder funcional.

            A Arte de Gerenciar vem da capacidade de liderar, os próprios sentimentos.

“O fenômeno liderança é a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas”. [Kouzes e Posner]

“O principal teste prático da liderança é a realização da mudança real pretendida, capaz de satisfazer as necessidades duradouras das pessoas”. [James Mac Gregor Bums].

            Se falarmos de arte, significa o “dom”, isto é individual (algo que nos é  dado por nosso Criador), é pessoal, o que podemos evidenciar é o desenvolvimento e/ou instalar as técnicas interpessoais necessárias ao desempenho do papel de ser líder (grande qualidade ser humilde).

            As contingências que produzem a necessidade na arte de gerenciar com  liderança surge da existência de percepções, pontos de vistas e pessoas diferentes na realização das ações. Vamos a um exemplo:- entrega-se um texto (script) para duas pessoas, o processo (dramatização) é o mesmo, mas as interpretações, percepções e prática são totalmente diferentes.

            Quando a pessoa instala a arte de liderança adquire o PODER, que não é bom nem mal, depende de como é usado, aqui temos que lembrar da ÉTICA. O que é importante neste tema que dá foco à alteração de comportamento do grupo. A arte de gerenciar/liderar, foi elaborado para dar ênfase ao conceito de Paulo Ferreira Vieira:- “Um grupo é um lugar onde pessoas diferentes trabalham em prol de interesses comuns. O líder é aquele que auxilia o grupo a realizar seus interesses, integrando as diferenças entre as pessoas. A ausência de um líder resulta na dispersão das pessoas e no enfraquecimento das ações”.

            O líder não é vitalício, o gerente/ déspota poderá ser. A cada dia o grupo poderá ter um líder e todos terem instalados em suas consciências a capacidade de expressar suas boas idéias.

            “A emergência de um líder não se dá segundo regras lógicas e absolutamente previsíveis. O líder é sempre aquele que representa melhor a necessidade comum e revela maiores condições para auxiliar o grupo a satisfazer essa necessidade”. [Paulo Ferreira Vieira,2002].

            A arte de gerenciar com liderança é uma prática intrínseca do ser humano, principalmente quando os modelos são compartilhados com RHCPI (Respeito, Harmonia, Cooperação, Participação e Integração.

            A arte de gerenciar não é uma imposição, então seria melhor mudar o título para  A Arte de Liderar, onde o agente é um líder que surgiu de uma emergência natural do processo do grupo, e não produto de um processo planejado, fabricado e racionalmente construído.

            O gerenciamento com liderança tem o tempo que a necessidade o gerar. Alguns indicadores na arte de liderar:

-    desenvolver/instalar de acordo com a necessidade da coletividade;

-  sinergia (carismático/simpático/coerente);

-   O poder é utilizado como instrumento para o crescimento coletivo;

-   Agente ativo em prol do coletivo/grupo;

-   O capital intelectual, as competências e as habilidades a serviço do grupo/equipe;

-   Não dá importância ao poder e sim ao fim (produtividade/resultado), a causa que o levou a lutar;

-      O diálogo é o meio que representa o PODER através do consenso;

-   Preocupação com a qualidade de vida: pessoal, coletivo, equipe, natureza e cuidados com todos os elementos envolvidos no projeto;

-   Vê qualquer instituição como uma organização cognitiva para o sucesso coletivo;

-  O poder gera autonomia e autoconfiança das pessoas que difere da prepotência e arrogância.

A percepção, os sentimentos e comportamentos expostos na arte de liderar reconfiguram as maneiras de viver para não gerar a dependência e “esperança”, mas sim desenvolver a liberdade de expressão, para construir o desenvolvimento com o consenso do grupo/equipe. Utilizando uma metáfora, da estrela, para expressar o direcionamento dos sistemas na arte de liderar.




Legenda da metáfora:

1) Carisma expressando a sinergia entre a coerência da ação e o sentir das pessoas;

2)  Comprometimento expressando as ações sendo realizadas;

3)  Realização expressando a felicidade de ser humano;

4)  Planejamento expressando os efeitos-resultados;

5) Necessidades e circunstâncias que levam a escolha de um líder para o dinamismo.

As dimensões da Arte de Liderar estão distribuídas em:

-          Organização;

-          Pessoas;

-          Estratégias;

-          Ambientes externo/interno;

-          Eu.

O líder de manhã poderá não ser o mesmo na tarde e/ou noite, porque dependerá das circunstâncias e necessidades no momento de colocar em prática a arte de liderar.

O poder é o ponto de equilíbrio dinâmico entre o carisma (sinergia entre ação e sentir), a necessidade (elege o líder e circunstância que leva ao dinamismo.

A Engenharia do Comportamento Empreendedor, foi um trabalho apresentado para o concurso de Ser Humano  da ABRHNacional juntamente com as Associações Iberoamericana e Norteamericana, foi contemplado como Prêmio Ser Humano no ano 2000 na categoria profissional, este foi o momento em que o autor se sentiu líder, este momento passou, hoje é outra realidade, os planos são outros, senti o que o dia em que um trabalho serviria para minimizar os problemas e conflitos em equipe.

Visão do trabalho:

Ontem: O Brasil é um país jovem, foi colonizado por uma cultura conservadora, e que cultuava e cultua a homeostase (acomodar-se mediante as necessidades básicas satisfeitas);

Hoje: O povo brasileiro deixou que os ímpetos aflorassem, buscando a informação, o conhecimento, o cognitivo e a afetividade, neste cenário deixamos as características do comportamento empreendedor desenvolverem nos campos da realização, do planejamento e do poder;

Transição: O ser humano quis ir além da fase escravatícia, tudo que o lembrasse  a submissão, cumprimento de ordens, dependência que são barreiras para o desenvolvimento está buscando esquecer para colocar no lugar a liberdade de expressão, inclusive garantida pela Constituição Federativa do Brasil . Está neste momento procurando transformar os pontos fracos em fortes para desenvolver e buscar a gestão do próprio ser, sentir que a independência e autoconfiança o leva ao poder, podendo disseminar entre os outros seres humanos, formando a rede de pessoas com liderança.

      Para alcançarmos o sucesso nos empreendimentos pessoal e profissional, temos que quebrar os velhos paradigmas, assim conseguimos mudar os modelos mentais e alterar os comportamentos.

            Utilizamos o Programa de Linguagem Natural para a Organização Cognitiva, porque o ser humano é o elemento que compõe o Modelo PED: Ponto de Equilíbrio Dinâmico entre as Pessoas, Tecnologia e Processos, buscando a excelência na Organização Física e Jurídica.

Utilizamos o Programa de Linguagem Natural para a Organização Cognitiva, porque o ser humano é o elemento é que compõe o Modelo que queira Desenvolver para Gerenciar as Ações, estimulando a MOTIVAÇÃO= Motivos + Ações para a gestão na excelência na Organização.

CRONOGRAMA COGNITIVO:

TEMPO

TEMAS A SEREM DESENVOLVIDOS

1)

Gestão de Pessoas: Liderança (Delegação; avaliação de resultados); Comunicação e Organizacional (relação interpessoal entre os agentes- empregado e empregador com o enfoque nas relações de direito no trabalho); Negociação (Negociação e administração de conflitos); Avaliação de desempenho; Motivação de equipe; Clima Organizacional; Ferramentas aprender a pensar. Os temas obedecem os Conceitos de Gerenciar e o Ciclo Cognitivo.

2)

Gestão de Processos através da normatização de processos através das percepções dos sentidos.

3)

Gestão Financeira específica para a área operacional.

4)

Gestão de Patrimônio específico para a área operacional.

5)

Planejamento estratégico, tático e operacional (neste tema contempla: Administração do tempo, por exemplo em reuniões, orçamento que é um exemplo do operacional, etc.)

6)

A arte de gerenciar (Diagnóstico SMARTS); gestão do pessoal e do profissional

7)

Qualidade de vida: saúde ocupacional, saúde pessoal, saúde trabalhistas.

8)

Ferramentas computacionais: computação aplicada às informações técnicas.

APOIO

Dinâmicas de grupo, dinâmicas de auto-conhecimento; Plano de Ação Pessoal; avaliações e Auto-avaliações.

CONCLUSÃO:

 

A proposta do Curso Desenvolvimento Gerencial está contida dentro da seguinte arquitetura:





Análise da correspondência de cada módulo com o programa do curso:

Cada módulo corresponde a uma característica mobilizadora do empreendimento pessoal e/ou profissional. Metas correspondem com o Despertar, porque as pessoas pensam que sonhos, aspirações e desejos, são objetivos e que bastam; colocar os objetivos SMARTS em ação é produtivo. O planejamento corresponde ao Planejar, é uma característica mobilizadora especial, cada um faz o seu planejamento que possua a sua identidade com a respectiva possibilidade de realização; Persistência é a característica mobilizadora que corresponde ao Estruturar, pois revela o grau de interação com todas as características mobilizadoras e por último o Compromisso que corresponde ao Executar, nesta característica mobilizadora o ser humano expõe o grau de poder em gerenciar com excelência.

Despertar: Neste momento os parceiros percebem como vão mobilizar as habilidades e competências para a gestão das tarefas e ações no âmbito profissional, inicialmente.

Planejar: Neste momento os parceiros percebem que planejar não é racionalidade, mas uma técnica que elabora o que foi despertado e que através das habilidades podem utilizar o planejamento como uma âncora pessoal e individual.

Estruturar: Neste momento os parceiros percebem que estruturar é uma percepção das competências, com a gerência das competências, têm-se a arquitetura do Desenvolvimento Gerencial dos Motivos que levam às Ações para o êxito no processo organizacional.

Executar:       Neste momento os parceiros percebem como é colocar em prática o que foi empreendido no curso que é a percepção de ser coerente no agir e no sentir, ter discernimento do que se passa no mundo real e no mundo simbólico na busca do equilíbrio na gestão gerencial.                                                                                             As pessoas aprendem e empreendem um planejamento reflexivo e que através desta arquitetura descobrem os pontos fortes e fracos e como alterá-los quando emergem nos comportamentos e nos empreendimentos pessoal e profissional.

ARQUITETURA DA APLICAÇÃO CIENTÍFICA-PRÁTICA NA GESTÃO DO Modelo PED APRESENTADA EM CONGRESSOS INTERNACIONAIS.

Modelo PED-Ponto de Equilíbrio Dinâmico

 

            O foco principal desta proposta é a determinação do PED do “harmonograma: gráfico harmônico entre os elementos” mostrado na figura abaixo. A inter-relação entre os vértices do “ harmonograma”  é o ponto de partida para a investigação.

Buscaremos a Engenharia Artificial e a Ciência do dia a dia de uma organização física e jurídica, destacando  o Ponto de Equilíbrio Dinâmico.



Harmonograma Modelo PED; cada seta biderecionada representa as relações matemática: reflexiva, comutativa e transitiva e as propiedades Ontológicas.

Questões:

OS PROFISSIONAIS DE GESTÃO PRINCIPALMENTE, TRABALHAM DENTRO DO AMBIENTE (QE) E OS CLIENTES  NECESSITAM EQUILIBRAR PORQUE SÃO PREPARADOS PARA  O MERCADO DE TRABALHO (QI) COMO CONSUMIDORES DE ALGO. COMO É A RELAÇÃO ENTRE OS DOIS QUOCIENTES?






Obedecemos sempre para a resolução da problemática em foco, três blocos que definem o algoritmo (conjunto de regras que são definidas para resolução de problemas).São eles:-    editar (escrever o problema);-compilar (interpretar o problema); -executar (resultado do problema).

Sempre que estou pesquisando sobre os Sistemas de Informações de Recursos Humanos (SIRH), tenho a sensação de que estes sistemas são controladores, como o funcionamento do Hardware (máquina).

Alguns indicadores para comporem um modelo artificial de Sistemas de Informações de Recursos Humano e Tecnológica, obedecendo alguns processos:

Identificação (- dados pessoais;- postos de trabalho;- formação e experiencia).Potencial Individual

(-fatores intelectuais;- fatores personalidade;-comportamento social;-aspectos físicos).Situação profissional (- data de admissão;- contrato do posto;- denominação do posto; - departamento;- categoria profissional;- contratos anteriores;- postos anteriores;- razões da mudança;- promoções;- razões da promoção;- acidentes profissionais;- feitos destacados). Retribuição (-dados da entidade pagadora). Movimentos mensais (-antecipações da remuneração;- horas extras;- ausências;- atrasos;- vendas (se for o caso);- férias; - dias feriados).

Podemos observar que existe sempre uma preocupação na "gestão das pessoas" para a organização jurídica.

 

COMO CRIAR E RESOLVER UMA SITUAÇÃO EM QUE TERÁ QUE OBEDECER A SEGUINTE  ARQUITETURA DA PROGRAMAÇÃO EM LINGUAGEM NATURAL (PLN)?


Endereço Virtual                                                        Endereço Físico (Real)

(Imaginação)

QUOCIENTE EMOCIONAL (QE)

QUOCIENTE INTELIGENTE (QI)

Dependências falsas

Irracional

Contradições (sentimentos)

Emoções

Dependências verdadeiras

Racional

Tautologias (IA)

Lógica


Pense na seguinte sentença: “O gestor não está para o cliente amá-lo nem odiá-lo”; trabalhar nesta sentença dentro da visão racional e não emocional; traduzindo, trabalhar dentro do QI e não no QE.

 Resposta: Nesta sentença existem- dois sujeitos; dois sentimentos e dois conectivos de negação.

 

(G) = GESTOR ;

(C) = CLIENTE;

(X) = Amor;

(Y) = Ódio;

#    = não/nem

 

(G) = (X,Y) à C = (X,Y) ¬ C = (G,X) or C = (G,Y) ; porque são dois sentimentos e pela QI não tem diferença, são sentimentos fabricados. Pela lógica estes sentimentos não se aplica a propriedade reflexiva, ou seja, empatia afetiva.

 

( G) = (C, X) à (G) =  (C, Y) ¬ C = (G, X) or C = (G,Y) ; então, se

 

C = (G,X) à No

C = (G, Y) à Yes; ambas despostas não contribuem na relação do processo cognitivo GESTOR-CLIENTE; porque tem de considerar:

a) os requisitos de QI, que são:

1-  (Objetivos são apresentados aos CLIENTES; se os objetivos orientam o trabalho lógico; se contribui para a formação do profissional);

2- (O conteúdo é pertinente aos objetivos estabelecidos na relação; são pertinentes à área de conhecimento do profissional, no caso o GESTOR; se o PRODUTO/SERVIÇO exposto está inter-relacionado ao conteúdo do mercado de trabalho);

3 – (Os procedimentos metodológicos evidenciam a clareza, o domínio, a segurança do GESTOR; se contribuem para o processo de observação, reflexão, gestão do conhecimento e capital intelectual);

4- (O processo de avaliação está na propriedade comutativa da comunicação e discussão dos critérios propostos pelo GESTOR; são utilizados diferentes instrumentos, é utilizado como momento de NEGOCIAÇÃO, o que implica em PERSISTÊNCIA, COMPROMISSO, METAS E PLANEJAMENTO);

5 – (a relação GESTOR-CLIENTE é fundamentada no respeito, na firmeza de propósitos, e na busca de metas SMARTS);

6 – (O envolvimento e compromisso do GESTOR/CLIENTES com o processo cognitivo tem relação biunívoca, ou seja, realiza a QUALIDADE E SATISFAÇÃO PESSOAL, participa das NEGOCIAÇÕES, tem iniciativa na realização de pesquisa DE PREÇOS  de interesse particular.).

   

b) Para que a relação seja boa para o mercado de trabalho, a Gestão do Conhecimento forma o Capital Intelectual, este é o mundo da Lógica; não se pode fazer um mix de interações, porque senão, o ser humano se perde no que seja agir no campo da emoção e quando agir no campo da razão.

 

Então: (G) à (C), assim como ambos estão para o EMPREENDIMENTO. Na Gestão do Conhecimento (X,Y) são elementos idênticos, não tendo distinção para o QI; são sentimentos fabricados e que servem de estímulos para a Competitive Intelligence ou Business Intelligence (Inteligência Competitiva ou Inteligência de Negócios).

 

Practical Applications:






It is Harmonograma.

There are read/write of the elements in issue (measure synergy- virtual power)

(measure resultant power)

 

Math Proprieties:

Reflexive : RP = RP (internal- own vision)

Commutative: RP = SP

Transitive: RP > SP; RP < SP; RP = SP

Power Vision:

 

SP à Technology (measure through software with maturity and capability); SP à Process (measure through of the model mathematical);

SP à People (measure through of the diagnosis self).

 

                                              

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

 

OLIVEIRA, J. M. (2000). Engenharia do Comportamento Empreendedor, Revista Melhor (2001). Vida & Trabalho, São Paulo, mar., pp.53 –63, ISSN 1518-2150.

 

OLIVEIRA, J. M.  Páginas Soltas!Projeto de Vida ou Vida de Projeto, Goiânia: Ed. UCG, 2004.

 

------.O Que Vejo no Espelho – uma visão pragmática de Psicologia Transpessoal, Goiânia: Ed. UCG e ABRUC, 2005.

 

OLIVEIRA, J. M., Centeno, C.C. (2004).Knowledge Management Through ‘PED’ – A Personal and Professional Success. In Proceedings of the IADIS International Conference, vol.1, International Association for Development of the Information Society, pp.538-542. Lisbon: IADIS Press.

 

OLIVEIRA, J. M. Modelo para Gestión del Conocimiento y para Recursos Humanos, Tesis Doctoral, classificada pela Cátedra UNESCO da Universidad de Murcia-Espanha em Gestão do Conhecimento e Psicologia Experimental Cognitiva, 2002-2005.

 

                                   Dr.Jerônimo Moreira de Oliveira

Psicobiofísico (Graduação: Ciências, Física, Engenharia com apostilamento em Psicanálise Transpessoal e Holística. Mestrado em Ciências da Religião, Processos da Informação e Doutorado em Gestão do Conhecimento-Inteligência Artificial, Psicologia Experimental nos Processos da Percepção).




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